Закон вносит многочисленные изменения в трудовое законодательство. Продолжим освещение некоторых из них.

Кодексом запрещается ограничение работников в трудовых правах при приеме на работу. В частности являются незаконными ограничения в зависимости от пола, семейного положения, а также места жительства (наиболее часто встречающиеся основания отказа в найме). Любое обстоятельство, если оно не относится к деловым качествам работника, не может служить ограничением в трудовых правах. Запрещено прямое или косвенное ограничение прав или установление преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от возраста претендента.

Факты дискриминации работника при приеме на работу или при увольнении очень сложно доказать на практике. Однако сами работодатели часто допускают явные нарушения закона, например, указывая ограничение по возрасту или полу претендентов на место при подаче объявления о наличии вакансии.

В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку. Если раньше работник мог иметь только одну трудовую книжку, теперь каждый раз, устраиваясь на работу, ему могут оформлять новую трудовую книжку. Работник при устройстве на работу сможет показывать работодателю ту трудовую книжку, которая не содержит нежелательных записей.

Теперь индивидуальные предприниматели также обязаны вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у них свыше пяти дней.

В соответствии с принятыми изменениями по трудовому договору может работать гражданин, достигший возраста 16 лет. Работодателем же может быть лицо, достигшее 18 лет. До вступления в силу изменений трудовое законодательство содержало требование только к возрасту работника как стороны трудовых отношений (по общему правилу трудовой договор могло заключить лицо с 16 лет). Возраст работодателя не был определен в Трудовом кодексе.

Однако новая норма ограничивает права граждан в возрасте с 16 до 18 лет, зарегистрированных в качестве индивидуальных предпринимателей. В чем именно?

В соответствии со статьей 27 Гражданского кодекса РФ гражданин, достигший 16-летнего возраста, объявляется полностью дееспособным, если работает по трудовому договору или занимается предпринимательской деятельностью. Другими словами, гражданин, достигший 16 лет, вправе заниматься предпринимательской деятельностью после регистрации в качестве индивидуального предпринимателя в установленном законом порядке. Предприниматель соответственно вправе привлекать наемных работников для осуществления предпринимательской деятельности.

Помимо этого (в соответствии с изменениями) в качестве работодателей признаются физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Можно сделать вывод, что индивидуальный предприниматель, не достигший 18 лет, не вправе заключать трудовой договор и нанимать работников (в том числе и «в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства»), а вынужден будет работать самостоятельно без привлечения наемной силы, либо заключать гражданско-правовые договоры (например, договор возмездного оказания услуг).

Законодателем установлено, что работник должен бережно относиться не только к имуществу работодателя, но и к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя и «если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества». Работник обязан незамедлительно сообщить о возникновении ситуации, представляющей угрозу имуществу третьих лиц. Эта норма призвана защитить имущество не только работодателя (как в прежней редакции), но и имущество третьих лиц от повреждения или уничтожения работником.

В случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права), если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья – работодатель не только вправе, но и обязан отстранить от работы работника или не допускать его к работе. При этом работодатель обязан предложить работнику все отвечающие установленным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Перечень обстоятельств, не зависящих от воли сторон, являющихся причиной для расторжения договора дополнен следующими обстоятельствами: дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору; истечение срока действия, приостановление или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права), если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору; отмена решения суда или решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.

Таким образом, если трудовые функции работника непосредственно зависят от наличия лицензии на определенный вид деятельности, а срок лицензии истек, и работником не получено новое разрешение, работодатель должен отстранить работника от работы и в случае, если причины отстранения не отпала, – вправе уволить по этому основанию.

С вступлением изменений в силу урезаны гарантии беременным женщинам: с беременной женщиной разрешено расторгать срочный трудовой договор в связи с истечением срока договора, если невозможно перевести работницу на другую должность. При этом установлено, что с согласия женщины, работодатель обязан перевести ее до окончания беременности на другую работу, которая соответствует ее квалификации и состоянию здоровья. Если такой работы нет, то на вакантную нижестоящую или нижеоплачиваемую должность, которую она может выполнять с учетом ее состояния здоровья. Раньше в этом случае договор продлевался до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам, теперь продление указанного срока предусматривается до окончания беременности.

Между тем, по-прежнему существует общий запрет расторжения трудового договора с беременными женщинами по инициативе работодателя, кроме случаев ликвидации организации, либо прекращения индивидуальным предпринимателем своей деятельности.

Можно сделать вывод, что многие пробелы, существовавшие ранее в трудовом законодательстве, теперь заполнены. Однако все же остаются отдельные вопросы, не урегулированные законодательством.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Перечень таких обстоятельств определен в Трудовом кодексе. В случаях, предусмотренных в законе, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. Инициатива заключения срочного договора может исходить как от работодателя, так и от работника.

В срочном трудовом договоре помимо прочих условий обязательно указываются: дата начала работы и срок действия договора, а также обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения именно срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом.

ТК РФ содержит конкретный перечень случаев, когда может быть заключен срочный трудовой договор.

Срочный трудовой договор заключается:
на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы;
на время выполнения временных работ (до двух месяцев);
для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
с лицами, направляемыми на работу за границу;
для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;
в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон:
с лицами, поступающими на работу к работодателям – субъектам малого предпринимательства (в том числе к индивидуальным предпринимателям), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек);
с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;
с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством;
с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации;
с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
с лицами, обучающимися по очной форме обучения;
с лицами, поступающими на работу по совместительству;
в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Вопреки распространенному мнению, работнику, с которым заключен срочный договор, предоставляются те же права и гарантии, что и работникам, с которыми заключен договор на неопределенный срок.

Однако есть некоторые особенности увольнения работника, с которым заключен срочный трудовой договор.

Первая: срочный договор подразумевает увольнение работника по окончании срока договора.

Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. Когда договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, он прекращается с выходом на работу этого работника. Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезон).

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок, даже в том случае, если в договоре есть оговорка о его пролонгации на тот же срок.

Вторая: срочный договор с беременной женщиной может быть расторгнут только по инициативе беременной работницы.

Расторжение трудового договора (в том числе и срочного) по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.

Женщина, договор с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Такое увольнение допускается законом, если невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом состояния ее здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, иными соглашениями, трудовым договором.

Третья: после окончания срока договора работника можно уволить, даже если он находится на больничном или в отпуске.

Работник, с которым заключен срочный трудовой договор, может уволиться по собственному желанию. При этом он должен предупредить работодателя об увольнении в письменной форме за две недели. На работающих по срочному трудовому договору сотрудников распространяются и все другие основания увольнения: как по инициативе работодателя, так и по соглашению сторон.

Если увольнение происходит в связи с истечением срока действия договора необходимо соблюсти процедуру и надлежащим образом оформить такое увольнение.

За три календарных дня до истечения срока договора работодатель в письменной форме под роспись должен уведомить работника о предстоящем увольнении в связи с истечением срока действия трудового договора.

Трудовой кодекс не называет форму документа, которым должен быть предупрежден работник. На практике следует исходить из того, что он должен выражать официальное решение работодателя. Таким документом может быть приказ о прекращении трудового договора в связи с истечением срока договора.

Течение срока предупреждения о прекращении трудового договора начинается на следующий день после даты ознакомления работника с приказом. Днем прекращения трудового договора (увольнения) является последний рабочий день.

Общеизвестно, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Принятые изменения предусматривают, что получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Работник должен написать на экземпляре договора, который остается у работодателя, «получен экземпляр договора» и поставить свою подпись. Если в трудовой договор не включено условие об испытании это означает, что работник принят на работу без испытания. Когда работник фактически допущен к работе без подписания трудового договора, условие об испытании действует, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы. Расширен список случаев, когда установление испытательного срока недопустимо. Теперь он выглядит следующим образом:
для лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенных в порядке, установленном законом;
для беременных женщин;
лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
для лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;
лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;
лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; теперь не допускает установление испытательного срока в отношении;
женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев.

Запрещается переводить работников, достигших пенсионного возраста, на срочные трудовые договоры, если при поступлении на работу, изначально, был заключен договор на неопределенный срок.

По действующему Трудовому кодексу срочный трудовой договор заключается по инициативе работодателя или работника (как правило, работодателя). В соответствие с изменениями, внесенными в Кодекс, часть оснований должна будет согласовываться работодателем с поступающим на работу гражданином, то есть срочный трудовой договор в отдельных случаях может заключаться только по соглашению сторон. В частности договоры, заключаемые с лицами, поступающими на работу к работодателям – субъектам малого предпринимательства, со студентами очной формы обучения, пенсионерами, лицами, поступающими на работу по совместительству.

Изменился срок для аннулирования трудового договора с работником. В настоящий момент трудовой договор аннулируется, если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели. С 6 октября текущего года, в случае если работник не приступил к работе в день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор с таким работником. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным.

Важно то, что аннулирование трудового договора не будет лишать работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования. Состояние здоровья работника не будет являться безусловным основанием для его увольнения (работнику сначала должны предложить перевод на другую работу). Но если будет увольнение, оно должно проводиться по одному из «общих оснований прекращения трудового договора» (т.е. по статье 77 ТК), а не в соответствии со статьей 81 ТК – «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя», как в настоящее время.

Течение срока предупреждения об увольнении (14 дней) начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. Если работодатель отказывается принять заявление, работнику, чтобы обеспечить себя доказательствами факта передачи заявления, достаточно представить свидетельские показания, поставить отметку отдела кадров или секретаря о приеме заявления. Так же будет доказательством получения заявления об увольнении работодателем почтовая квитанция о направлении в адрес организации письма с заявлением и т.п. По истечении двух недель договор считается расторгнутым.

Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации или индивидуального предпринимателя, увольнение по причине несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, а также по некоторым иным основаниям допускается, если невозможно перевести работника на другую имеющуюся у работодателя работу. При этом не важно, соответствует ли работа квалификации работника и его прежнему заработку.

В соответствии с принятыми изменениями прогулом как основанием для увольнения считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Потому как продолжительность рабочей смены может быть менее четырех часов.

Работодатель имеет право в порядке, установленном Кодексом, привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени. Привлекать работника к такой работе можно только для сверхурочной работы и если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня. Изменяется порядок привлечения к сверхурочной работе.

Ранее привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускалось только с письменного согласия работника. Теперь определены три категории случаев, когда это возможно и вообще без согласия последнего. Привлечение работника к сверхурочной работе допускается:
при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы;
производственной аварии либо устранения последствий катастрофы;
производственной аварии или стихийного бедствия;
при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;
при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии);
в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Существенно изменился порядок привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. До сих пор это было возможно только с согласия работника. С вступлением в силу изменений привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в трех следующих случаях:
для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

И лишь в одном случае, по-прежнему, необходимо согласие работника: привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.
Перечень случаев привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни является исчерпывающим и не должен расширяться работодателями (внутренними актами организации).

По-прежнему, в целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней Правительство РФ вправе переносить выходные дни на другие дни. Такой акт Правительства о переносе выходных дней на другие дни в очередном календарном году подлежит официальному опубликованию не позднее чем за месяц до наступления соответствующего календарного года. А принятие нормативных правовых актов о переносе выходных дней на другие дни в течение календарного года допускается при условии официального опубликования указанных актов не позднее чем за два месяца до календарной даты устанавливаемого выходного дня.
Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска не изменится и составляет 28 календарных дней. Но о времени начала отпуска работник должен быть извещен не позднее, чем за две недели до его начала и обязательно под роспись, чего не требовалось ранее. Однако исключено положение, предусматривающее возможность получения денежной компенсации вместо ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в случае, если отпуск не предоставляется. До сих пор переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени с письменного согласия работника компенсировалась как сверхурочная работа в случае непредоставления такого отпуска. Таким образом, работникам с ненормированным рабочим днем обязательно должен предоставляться ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск.

Изменения внесены в порядок исчисления стажа работы, дающего право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск. Теперь в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включается время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения содержания заработной платы продолжительностью более 14 календарных дней. Ранее этот срок составлял 7 дней. Таким образом, если работник возьмет отпуск «за свой счет» в пределах двух недель, это время будет включено в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск.

Теперь при суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части.

Уже сейчас можно сказать, что принятые изменения делают Трудовой кодекс более четким. Были конкретизированы термины, введены или изменены понятия (аннулирование договора, прогул и т.д.). Многими положениями защищаются интересы работника (запрет замены денежной компенсацией дополнительного отпуска для некоторых категорий работников, гарантия передачи заявления об увольнении работодателю). Но не были забыты и права работодателей: положения об аннулировании договора в случае неявки работника, расширены основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя: в некоторых случаях разрешено без согласия работника привлекать его к работе сверхурочно, в выходные и нерабочие праздничные дни.

Понятие трудового договора не изменилось, однако существенно поменялось его содержание. Появились требования к содержанию договора: расширен перечень сведений, которые должны прописываться в договоре, что вносит определенность в условия труда для обеих сторон. На первый взгляд принятые изменения в Трудовой кодекс во многом улучшают действующий, но с уверенностью об этом можно будет сказать лишь спустя некоторое время после начала его действия, когда придется столкнуться на практике с их применением.

Материал подготовлен специалистами
Юридической фирмы “ЮРИСКОНСУЛЬТ”
г. Ярославль