6 октября 2006 года вступает в силу Федеральный закон «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации. Закон вносит многочисленные изменения в трудовое законодательство. В настоящей статье мы осветим некоторые из них. 

Общеизвестно, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Принятые изменения предусматривают, что получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Работник должен написать на экземпляре договора, который остается у работодателя, «получен экземпляр договора» и поставить свою подпись. Если в трудовой договор не включено условие об испытании это означает, что работник принят на работу без испытания. Когда работник фактически допущен к работе без подписания трудового договора, условие об испытании действует, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы. Расширен список случаев, когда установление испытательного срока недопустимо. Теперь он выглядит следующим образом:
для лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенных в порядке, установленном законом;
для беременных женщин;
лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
для лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;
лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;
лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; теперь не допускает установление испытательного срока в отношении;
женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев.

Запрещается переводить работников, достигших пенсионного возраста, на срочные трудовые договоры, если при поступлении на работу, изначально, был заключен договор на неопределенный срок.

По действующему Трудовому кодексу срочный трудовой договор заключается по инициативе работодателя или работника (как правило, работодателя). В соответствие с изменениями, внесенными в Кодекс, часть оснований должна будет согласовываться работодателем с поступающим на работу гражданином, то есть срочный трудовой договор в отдельных случаях может заключаться только по соглашению сторон. В частности договоры, заключаемые с лицами, поступающими на работу к работодателям – субъектам малого предпринимательства, со студентами очной формы обучения, пенсионерами, лицами, поступающими на работу по совместительству.

Изменился срок для аннулирования трудового договора с работником. В настоящий момент трудовой договор аннулируется, если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели. С 6 октября текущего года, в случае если работник не приступил к работе в день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор с таким работником. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным.

Важно то, что аннулирование трудового договора не будет лишать работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования. Состояние здоровья работника не будет являться безусловным основанием для его увольнения (работнику сначала должны предложить перевод на другую работу). Но если будет увольнение, оно должно проводиться по одному из «общих оснований прекращения трудового договора» (т.е. по статье 77 ТК), а не в соответствии со статьей 81 ТК – «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя», как в настоящее время.

Течение срока предупреждения об увольнении (14 дней) начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. Если работодатель отказывается принять заявление, работнику, чтобы обеспечить себя доказательствами факта передачи заявления, достаточно представить свидетельские показания, поставить отметку отдела кадров или секретаря о приеме заявления. Так же будет доказательством получения заявления об увольнении работодателем почтовая квитанция о направлении в адрес организации письма с заявлением и т.п. По истечении двух недель договор считается расторгнутым.

Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации или индивидуального предпринимателя, увольнение по причине несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, а также по некоторым иным основаниям допускается, если невозможно перевести работника на другую имеющуюся у работодателя работу. При этом не важно, соответствует ли работа квалификации работника и его прежнему заработку.

В соответствии с принятыми изменениями прогулом как основанием для увольнения считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Потому как продолжительность рабочей смены может быть менее четырех часов.

Работодатель имеет право в порядке, установленном Кодексом, привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени. Привлекать работника к такой работе можно только для сверхурочной работы и если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня. Изменяется порядок привлечения к сверхурочной работе.

Ранее привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускалось только с письменного согласия работника. Теперь определены три категории случаев, когда это возможно и вообще без согласия последнего. Привлечение работника к сверхурочной работе допускается:
при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы;
производственной аварии либо устранения последствий катастрофы;
производственной аварии или стихийного бедствия;
при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;
при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии);
в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Существенно изменился порядок привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. До сих пор это было возможно только с согласия работника. С вступлением в силу изменений привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в трех следующих случаях:
для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

И лишь в одном случае, по-прежнему, необходимо согласие работника: привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.
Перечень случаев привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни является исчерпывающим и не должен расширяться работодателями (внутренними актами организации).

По-прежнему, в целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней Правительство РФ вправе переносить выходные дни на другие дни. Такой акт Правительства о переносе выходных дней на другие дни в очередном календарном году подлежит официальному опубликованию не позднее чем за месяц до наступления соответствующего календарного года. А принятие нормативных правовых актов о переносе выходных дней на другие дни в течение календарного года допускается при условии официального опубликования указанных актов не позднее чем за два месяца до календарной даты устанавливаемого выходного дня.
Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска не изменится и составляет 28 календарных дней. Но о времени начала отпуска работник должен быть извещен не позднее, чем за две недели до его начала и обязательно под роспись, чего не требовалось ранее. Однако исключено положение, предусматривающее возможность получения денежной компенсации вместо ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в случае, если отпуск не предоставляется. До сих пор переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени с письменного согласия работника компенсировалась как сверхурочная работа в случае непредоставления такого отпуска. Таким образом, работникам с ненормированным рабочим днем обязательно должен предоставляться ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск.

Изменения внесены в порядок исчисления стажа работы, дающего право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск. Теперь в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включается время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения содержания заработной платы продолжительностью более 14 календарных дней. Ранее этот срок составлял 7 дней. Таким образом, если работник возьмет отпуск «за свой счет» в пределах двух недель, это время будет включено в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск.

Теперь при суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части.

Уже сейчас можно сказать, что принятые изменения делают Трудовой кодекс более четким. Были конкретизированы термины, введены или изменены понятия (аннулирование договора, прогул и т.д.). Многими положениями защищаются интересы работника (запрет замены денежной компенсацией дополнительного отпуска для некоторых категорий работников, гарантия передачи заявления об увольнении работодателю). Но не были забыты и права работодателей: положения об аннулировании договора в случае неявки работника, расширены основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя: в некоторых случаях разрешено без согласия работника привлекать его к работе сверхурочно, в выходные и нерабочие праздничные дни.

Понятие трудового договора не изменилось, однако существенно поменялось его содержание. Появились требования к содержанию договора: расширен перечень сведений, которые должны прописываться в договоре, что вносит определенность в условия труда для обеих сторон. На первый взгляд принятые изменения в Трудовой кодекс во многом улучшают действующий, но с уверенностью об этом можно будет сказать лишь спустя некоторое время после начала его действия, когда придется столкнуться на практике с их применением.

Материал подготовлен специалистами
Юридической фирмы “ЮРИСКОНСУЛЬТ”
г. Ярославль